Wyobraź sobie: przepracowałeś siedem lat u jednego pracodawcy. W nagrodę otrzymujesz trzy miesiące w pełni płatnego urlopu — bez względu na staż, stanowisko czy branżę. Brzmi jak ideał? Taki właśnie postulat pojawił się ostatnio w dyskusji dotyczącej zmian w Kodeks pracy w Polsce.
Pomysł wyszedł od organizacji Związkowa Alternatywa, która zaproponowała, żeby każdy pracownik — po siedmiu latach pracy u tego samego pracodawcy — miał prawo do trzymiesięcznego urlopu regeneracyjnego, w pełni płatnego, z możliwością powtarzania po kolejnych siedmiu latach.
Dlaczego właśnie taki urlop?
Według zwolenników tego rozwiązania, żyjemy w czasach, kiedy pracownik nie tylko fizycznie wykonuje zadania, ale często musi być dostępny, elastyczny, pod presją. Długoterminowy stres, rzadszy wypoczynek i zmęczenie mogą prowadzić do obniżenia efektywności, dłuższych zwolnień czy wypalenia zawodowego. Urlop regeneracyjny ma być formą zapobiegania temu — resetem, który pozwala „naładować baterie” na nowo.
W tej wersji urlopu nie chodzi o konkretne zawody, nie chodzi też o konieczność uzyskania zaświadczenia lekarskiego — warunek to po prostu upływ siedmiu lat pracy u danego pracodawcy i spełnienie formalnego wymogu okresu pracy.
Jak wyglądałyby warunki?
Praktycznie: pracownik, który przepracował siedem lat u tego samego pracodawcy, mógłby skorzystać z trzymiesięcznego wolnego przy pełnym wynagrodzeniu. Po kolejnych siedmiu latach – znów urlop. Propozycja obejmuje wszystkich pracowników — niezależnie od branży i stanowiska. Rozwiązanie nie zostało jeszcze przyjęte — na razie to postulat, nie ustawa.
Czy pomysł ma realne szanse na wprowadzenie?
Tak — w sensie, że zapoczątkowano dyskusję. I nie — ponieważ przed wprowadzeniem stoi wiele wyzwań. Z jednej strony to rozwiązanie odpowiada na rosnące potrzeby rynku pracy: lepiej wypoczęty pracownik to potencjalnie mniej absencji, większa lojalność, lepsza motywacja. Z drugiej strony — dla pracodawców, zwłaszcza mniejszych, trzy miesiące płatnego urlopu dla pracownika to poważna operacja: trzeba zorganizować zastępstwo, zapasowy zespół lub nadgodziny.
Również sama droga legislacyjna może być kręta — trzeba uwzględnić budżet, regulacje, stanowiska pracodawców, wpływ na rynek pracy mobilnej, osoby zmieniające pracę, branże niestandardowe. Wobec tego projekt może zostać zmodyfikowany albo ograniczony, zanim wejdzie w życie — albo nie wejść wcale.
Jakie pytania się nasuwają? – kilka refleksji do rozmowy
Warto zastanowić się, czy warunek „7 lat u tego samego pracodawcy” jest wystarczająco elastyczny. Czy nie wykluczy osób, które często zmieniają pracę lub działają w sektorach niestabilnych? Może lepiej byłoby ująć „7 lat w branży” albo „7 lat zatrudnienia łącznie”?
Również czas trwania urlopu — trzy miesiące — jest znaczący. Dla niektórych to idealna przerwa, dla innych może być zbyt długa lub niepraktyczna w obecnym modelu biznesowym. Czy nie rozsądniej byłoby zacząć od krótszego okresu i ewaluować efekty?
Wreszcie, jak możliwe będzie pogodzenie interesów pracownika (prawo do odpoczynku) z pracodawcy (zapewnienie ciągłości działania)? Czy rozwiązanie powinno być częściowo finansowane przez państwo, by wesprzeć małe firmy?
To także pytanie o kulturę pracy: czy chcemy, by długie przerwy „resetujące” stały się normą dla wszystkich, czy raczej były przywilejem dla wybranych? Jak wpłynie to na mobilność zawodową i zaangażowanie?
Pomysł, by wprowadzić w prawie pracy trzymiesięczny, w pełni płatny urlop regeneracyjny po siedmiu latach pracy, to propozycja nowoczesna i ambitna. Może być jednym z ważniejszych kroków w kierunku nowej kultury pracy: mniej ciągłego „pogoni”, więcej świadomego odpoczynku. Na dziś pozostaje w sferze postulatu — ale to wystarczy, by zacząć rozmowę.
Czy jesteśmy gotowi na taki krok? Czy to realna zmiana, czy zbyt odległa utopia? Zapraszam do refleksji i dyskusji — bo zanim prawo wejdzie w życie, warto porozmawiać o tym, na czym naprawdę nam zależy w pracy i w odpoczynku.
